“Karriere” ist ein sperriges Wort. Ich spreche lieber von den Möglichkeiten, die sich im (Berufs-) Leben ergeben, und der persönlichen Zufriedenheit und Erfüllung, die sich ergebenden Möglichkeiten zu nutzen. Das hat nichts mit Status oder Einkommen zu tun. Ich habe bislang in meinem Berufsleben das Glück gehabt, sehr genau zu wissen, was ich schon kann, noch lernen sollte und zukünftig erreichen möchte. Und ich habe das Glück gehabt, dass viele Menschen in meinem beruflichen Umfeld mich gefordert und gefördert sowie an mich geglaubt haben. Ich durfte und darf Fehler machen, hinfallen, aufstehen und weitermachen. Zu tun, was mir beruflich Freude und Erfüllung bringt und mich herausfordert, ist meine Defintion von “Karriere”.

Es inspiriert mich, Neuland zu betreten – beruflich und privat. Ich liebe es, Dinge zu tun, die ich noch nie gemacht habe. Das Leben beginnt bekanntlich außerhalb der eigenen Komfortzone. Und es inspiriert mich, die Dinge (selbst-) kritisch zu hinterfragen: was können wir als Einzelne(r) und als Team tun und lassen, um die Dinge einfacher, schneller und besser zu machen? Schließlich inspirieren mich Menschen, die Dinge können, die ich gerne lernen möchte. Von anderen zu lernen, ist ein Geschenk im Berufsleben, das nichts kostet außer Zeit und Willen.

Die größte Herausforderung war und ist für mich, die Karriere von berufstätigen Müttern zu fördern. Arbeitszeit wird weitläufig falsch verstanden – übrigens von Frauen und Männern gleichermaßen. Die Dauer der Arbeitszeit ist nicht entscheidend, sondern die Arbeitsergebnisse sind entscheidend. Viel zu arbeiten bedeutet nicht, besonders viele Stunden zu arbeiten. Viel zu arbeiten bedeutet, viel Mehrwert mit den erzielten Arbeitsergebnissen zu schaffen. Und zweitens können und sollen gerade berufstätige Mütter (und Väter) selbstbestimmter und selbstbewußter ihre Arbeitszeit einteilen. Nein zu sagen, ist eine Fähigkeit, die wir als People-Manager vorleben müssen, damit unsere MitarbeiterInnen anfangen, auch nein zu sagen. Das Privatleben und das Berufsleben benötigen keine Balance. Wir müssen vorleben, dass jede(r) selbst entscheidet, ob in dieser oder jener Situation das Privat- oder Berufsleben Vorfahrt hat, ohne dies zu kommentieren oder zu bewerten. Das ist eine höchstpersönliche Entscheidung.

“Frauen sollten im Berufsleben das Verhalten von Männern spiegeln.” Stereotype lassen grüßen. Wenn wir die berufliche Entwicklung von Frauen (und Männern) als People Manager wirklich fördern wollen, dann müssen wir uns weniger auf die Unterschiede zwischen Frauen und Männern konzentrieren, sondern die Fähigkeiten und Bedürfnisse von jeder/jedem Einzelnen verstehen und bei der individuellen beruflichen Weiterentwicklung fördern. Und wir müssen unseren eigenen Einfluss als Führungskräfte nutzen, um ein Arbeitsumfeld und eine Kultur zu schaffen, die keine Stereotype fördert, sondern den/die Einzelne/n. Bei der Beförderung geht es um Leistungsfähigkeit und -bereitschaft; es geht um das Können und das Wollen. Welches WC eine Person benutzt, ob er oder sie Kinder hat , Männer oder Frauen liebt usw. darf keine Rolle spielen.

Ich sehe sehr gute Chancen, weil unsere Branche erkannt hat, attraktiver für Frauen werden zu müssen, damit wir überhaupt im Wettbewerb um die “klugen Köpfe” eine Chance haben. Denn wenn wir Frauen nicht für unsere Branche begeistern können, dann entgehen uns rein statistisch mehr als die Hälfte der “klugen Köpfe”.

Lesen Sie keine Bücher über Diversität und Inklusion. Und besuchen sie auch keine Fortbildungen zu diesem Thema. Tauschen sie sich regelmäßig mit den Kolleginnen und Kollegen aus, die in ihrem Arbeitsumfeld noch in der Minderheit sind. Fragen Sie sie, was zu tun und zu lassen ist, damit ausgeglichene und faire Verhältnisse in ihrem Unternehmen oder ihrer Organisation herrschen. Und dann setzen sie das Schritt für Schritt um. “Es ist nicht genug zu wissen, man muss auch anwenden. Es ist nicht genug zu wollen, man muss auch tun.” hat Goethe gesagt.